/* ]]> */
julio 18, 2024
Estilo de vida INVITADOS

Una oportunidad para mejorar la inclusión

Las entrevistas de trabajo deben buscar al profesional que hay en cada persona, no fijarse en las diferencias físicas.

La entrevista laboral no debe ser un impedimento para que las personas con capacidades diferentes afronten un mundo productivo y poder tener independencia económica y social.

Eduardo Frontado Sánchez, es un consultor empresarial venezolano que desde su condición busca empoderar a la población con problemas físicos para que busquen oportunidades de trabajo en los campos en los que se desarrollan con mayor destreza.

Su historia laboral se remonta a su natal Venezuela. Frontado Sánchez es periodista y coach empresarial. Su experiencia laboral se inició siendo pasante del departamento de mercadeo de una empresa, en la que duró tres años y donde entendió la importancia del cliente interno, presentó un proyecto en tal sentido, que fue aprobado por las directivas de esa empresa.

Afirma que las personas con capacidades diferentes son mucho más comprometidas y empáticas con la empresa, no se dejan vencer fácilmente poseen fortaleza, nada los inmoviliza para avanzar, nada los detiene.

Durante su vida laboral Eduardo Frontado ha tenido dos experiencias muy diferentes en citas para entrevistas de trabajo.

Un primer proceso de difícil interacción con un reclutador que hizo preguntas que nada tenían que ver con las capacidades laborales sino con los miedos de la empresa de contratar a alguien de sus condiciones.

Su segundo proceso fue mucho más amable, se centró en la experiencia y en su campo profesional. Es decir fue un proceso de selección normal, como el que se hace a una persona que no tiene limitaciones físicas.

Preguntas inadecuadas

Hay temas que afectan una entrevista de trabajo con una persona que tenga capacidades diferentes y que hacen que la persona que está siendo examinada no encuentre las respuestas acertadas.

Preguntas como si sufre de ataques de pánico, o si lo acompleja la silla de ruedas o alguna prótesis que tenga o si se siente capaz de asumir el reto de trabajar, están fuera de lugar. No benefician ni al entrevistado ni al entrevistador y sí deja un tono de exclusión en el proceso.

Lo anterior indica que no hay una verdadera voluntad de inclusión y sólo se mira a la persona y no al profesional o al experto que hay en ella.

“Las personas con condiciones diferentes vamos a las empresas a demostrar nuestras capacidades como profesionales o en los oficios en los que nos desempeñemos” señala Frontado.

Otra cosa es que no se debe etiquetar a las personas por su condición, hay que preguntarles sobre temas específicos de los cargos a los que se postulan, el porqué escogen esa empresa y porqué quieren trabajar allí.

Los reclutadores

Hay algo que la pandemia dejó claro, nos dejó a todos en la misma situación y eso lo deben entender los reclutadores.

Hay que cambiar la lente con la que vemos la vida y tener en cuenta la empatía de cada ser humano, tomar en cuenta el aporte de cada persona como un valor agregado dentro de la empresa.

Una cosa está clara las personas encargadas de selección del talento humano en las empresas deben perder el miedo y arriesgar, de la forma más conveniente por tener en su nómina, no sólo operativa sino ejecutiva a personas con capacidades distintas que seguramente por su compromiso llevarán a una mayor competitividad y productividad a la empresa.

No es un favor ni el cumplimiento de una norma para obtener beneficios fiscales, es abrir la puerta al conocimiento y a la experiencia de personas que tienen mucho que aportar para el crecimiento de las empresas.

“Lo humano es lo que nos identifica pero lo distinto es lo que nos une”, concluye Frontado Sánchez.

 

 

Related Posts